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因为价值创造者为本

2015-02-26 享受到:

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导读:在2015年2月13日召开的为“遇未来,和在永利”啊主题的年会上,永利集团登录网址董事长赵彬和出席员工、好职工家属、好服务商代表分享了永利的人才理念及文化机制。在未来,永利以“因为价值创造者为本”。

以前俺们发出多的人才标准和要求,2014年也举行过人力素质模型,是不是做了这些虽够了?是不是做的进一步复杂,即使更加能找到,并且培养有合适的人才?现在我们在反思,我们发现对人才理念,不是举行的复杂就发生用,而是要举行的再简单;不是如全面,而是要发生友好的特征、特色和个性。

所以,我们的人才理念、用人观和评价标准要用最简单的方法来表达。大家都知道,我们召开住宅地产的时候,最重要的是客户定位,也就是说,我们到底卖给什么样的客户,这批客户的需要是什么。有项目从一启动开始就举行客户定位。在举行客户定位的时候,我们是发生对的满足目标客户的需要。例如:举行豪宅产品,只需要满足豪宅客户的需要;举行好七圈的产品就是如满足刚需、刚需外溢,也许追求生活情调这部分客户的需要。所以,举行产品,大家都知道一个简单的道理:我们只能够满足特定客户的一定需求,不能满足所有客户的有需求。同的,永利的人才理念也不能面面俱到,不能满足所有人才的需要,啊不能满足所有人才的有需求,我们要把问题简单化。

“善建价值、善见未来”凡是永利的品牌口号,立即是永利的特质,那么永利人即应该是价值创造者。永利是一个由价值创造者组成的团体,能够创造价值的好人才,凡是永利最重要的资本。我们要满足价值创造者的需要,因为价值创造者为本。

价值创造者必须有企业家精神。2013年的时候,我们详细讲了什么是企业家精神。立即我们强调,我们的高管组织必须有企业家精神,所以,我们高管组织的最高奖是最有企业家精神的职业经理人奖。对于中层和普通职工,我们没这样要求,我们中层的最高奖是最好的职业经理人,普通职工的最高奖叫操心员工奖,还没领到企业家精神。

现在,社会、经济发展更加便捷,针对人的要求呢更高。我们发现,不但是高管要企业家精神,而是有职工都需要这种精神。今年1月26日,自己参加中民投和清华大学举办的“世界产业4.5研究院签约暨揭牌仪式”经常,清华大学陈吉宁校长说:“清华大学是国内最好的大学,但是为发生活的危机。因为,现在互联网时代,学生能够通过互联网很快地学习到拥有的消息和知识,不再需要听一个学期的征收,啊不需要老教授照本宣科讲概念;既然,清华已经没有有的价值了。”并且,他说,美国的常青藤大学,这些世界头号大学也在说好已经没有有的价值。高等学校的教育家们还在探索从哪里能冲破,能够实现自己的价值,末了他们定位于在学校培养学生的企业家精神。这些高等院校认为,教育和知识的比拼已经不重要了,这些都可以通过各种办法得到,重要是需要培养学生的企业家精神。

企业家精神为什么这么重要?企业家精神首先需要使命感、责任心。2013年我们呢说到,企业家和工作经理人、普通职工的最大区别在于企业家没有退路;不论结果是好还是很,成功或失败,取得或损失,他还没退路。有的责任都压在他身上,他不容许找客观理由推卸责任,不容许找人同情自己,啊不容许找其他人替他当损失。所以,他就会积极去应对市场的竞争,积极的提升自我,培养好创新、创建、先进的能力,培养好起胆量、敢承担的旺盛。

一个大学生,不论他毕业后,凡是创业成为公司家,也许从事科研工作,还是其他行业;如果他有这样的旺盛,那么在社会上就有了非常高的竞争力。所以教育界的突破,即使是培养有学生的企业家精神,如果做不到,那么可能就失去价值了。以前俺们认为企业家精神就和企业家有关,和高管关于,其实并非如此,这种精神和各个一个人口还有关。所以,在新的一年,在商店里,我们呢如把企业家精神变成对有职工的要求。

发生这样的要求,我们就必须要发生相应的适合具有企业家精神的职工成长机制。作为永利吧,即使应该把公司从造成价值创造者充分施展才华的事业平台。

我们提出过这样的人才理念:“不提高就是退步,无功就是过,拒绝平庸,不允许不提高”,立即是我们对有职工的要求。即使你自己不愿意再被提拔,针对薪酬也比满意,满足于把头上的工作开好,商店为不允许这样。在这个瞬息万变的时期,如果一个人口在一个岗位上干了几乎年,基本工作还做了,但是职务职级都没提升了,啊没做出突出的贡献,那么即使不能再在这个岗位上开下去了,把位置让给新来的职工,和谐可以改变做专业性的工作。这个机制在2015年如更加落地。

我们一直在倡导变相马为赛马,职工的成就不是靠长官评价,而是结果导向,依靠业绩说话。所以,我们会经常在OA达到宣布一些空缺的职位,面向全员进行竞聘上岗;即使以创造更多公平、公正、公开的时机,察觉更多优秀的价值创造者。
 
还有,风上,什么都是领导决定,工作要当领导布置任务。 对于,我们要逐步去组织化,失去中心化,被优秀的价值创造者最大化的实现个人价。例如:我们以前讲过双通道的体制,即使是行政职级高的人数,不表示懂所有的工作;不是有人都非要失去竞争一个行政职级的职位;职工可以在技术、专业的行列上进行发展。但是,我们前的了解有些片面和落后,以前只是说员工只要专业做的好,即使被他加工资、被专业的头衔。 新的“双通道”观的意义是:不但薪酬待遇、职级方面是双通道,并且让职工在正式价值方面取得充分表达,给予员工专业决策能力,即使对一些标准问题有决定权。立即打破了传统的决定办法,不是级别越高的人数愈来愈有公断权,行政级别高可没正式级别,即使没权决定。
 
以前银行体系的贷款决策,凡是党委委员一人口同批,工会主席、宣传部长、组织部长也是同人口产生相同批,所以贷款工作非常混乱。改革后,贷款工作不是按照级别来决定,而是有专业的风险控制部门,虽然在风控部门的职工只是一个普通的主持,但是没生他的签字,贷款也放不出。
 
同的,永利要失去组织化、失去中心化,双通道就给了新的意义,多作业根据专家专业的级别(如果星级制,一星级~五星级),即使能够决定做什么事,如果不是根据职级的高低(如果部门总监、基本总抵),来支配决策权力。所以,我们会从往一个新的双通道机制,被所有的人数都能表达他们的价值。
 
如果我们对有人还是平均主义,那么即使抹杀杰出者的贡献。我们必须做价值评价机制,完成奖罚分明,被优秀的价值创造者得到超值的回报。现在,我们总部要开始变。如果总部只是按部就班的举行普通工作,那么薪酬已经够回报大家的交了;如果总部要取得更多的承认和价值回报,即使如在这些普通工作基础之上,创建价值。对于总部来说,权衡是否创造价值的正规之一就是:能够不能发现区域和类型的题材;在发现问题了问题后,能够不能找到解决问题的方法;找到方法后,能够不能把更固化下来。完成了发现问题、解决问题、总结固化,才是真正创造了价值。并且只生这样,到了年底的时候,总部的高管和职工才能拿到奖金。因为现实的种类建设和类型销售工作,凡是种和区域,在相同套一套房建设、在卖;总部体现的管理价值,基本薪酬已经够回报;总部要要创建管理价值之外的价值,才能够取得额外的奖励。所以,革命要从总部开始,从企业的高管开始。立即就是我们要建立的价值评价机制。 
 
除了, 我们要建立价值分享的体制。例如现在多房地产公司一样,我们呢如引入事业共同机制,大家利益共享;每个人都以企业家的角色来思考如何经营,怎样创造效益,大家共同做一番事业!
 
 
本文根据赵彬在集团年会上的演讲整理 
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